La ley contra la violencia laboral en CABA, un derecho poco conocido
Escrito por La Retaguardia el junio 27, 2014
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| Galati explicó los alcances de la ley contra la violencia laboral |
(Por La Retaguardia) Con la Ley 4.330, en la Ciudad de Buenos Aires, la pena se agrava si el victimario de violencia laboral es un Superior Jerárquico. Este es solo uno de los derechos que otorga esta norma a los trabajadores, que en general la desconocen. La doctora Catalina Galati se refirió a la mesa en la cual participó en las I° Jornadas Multidisciplinarias del Hospital Pirovano para hablar de este tema. Fue entrevistada por el programa ¡Oíd Mortales!, que se emite los lunes a las 20 por Radio La Retaguardia.
“Todos la conocen por la ley 1.225, pero en realidad, esta ley, que es de 2003, tuvo una modificación en 2012, que para mí es importantísima, que es la Ley 4.330. Tenemos que contar en qué consiste. Hay todo procedimiento para hacer este sumario”, dijo Galati durante el diálogo con la Lic. Cristina Varela y Luis Angió.
—Oíd Mortales: Es una ley del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. ¿Se aplica para todos los y las trabajadoras del Gobierno de la Ciudad o también en el ámbito privado?
—C.G.: También en el ámbito privado.
—OM: En empresas que tengan su sede en Capital Federal.
—CG: Hay que aplicarlo, porque es violencia laboral. Los fueros laborales de Capital Federal los tienen que trabajar. Porque lo que dice la primera ley —la segunda refuerza estos conceptos— es sancionar y prevenir toda acción que humille, intimide, denigre, menoscabe a un trabajador o a una trabajadora.
—OM: ¿Qué es la violencia laboral?
—CG: Toda acción que cualquier persona comenta contra un trabajador o una trabajadora, y que esa acción o esa omisión la humille, la menoscabe, maltrate, la acose sexualmente; u hostigamiento. La ley en el artículo 3° habla de una serie de conductas, pero no es taxativa, es enumerativa. Es decir, cuando una ley en un artículo nos dice que estos son los delitos o estos son los agravantes, estos y solo estos. Es taxativo, no puedo agregar.
Cuando la ley dice que estas conductas son meramente enunciativas, pueden existir otras conductas u otras omisiones que humillen a la gente o que sea una violencia. Eso, si encuadra en la ley.
Lo que decía la ley antes (con la ley 1.225) era que toda acción de humillación, de intimidación, de hostilidades, de violentarlo a alguien, maltrato físico también, acoso sexual, hablaba de superior jerárquico. ¿Por qué? Porque decían que esta es la que tiene el poder, esta es la persona que, o me va a echar, o me va a amenazar con echar.
Por ejemplo, tenían el poder de decirles a otras personas que trabajan conmigo: “No le hablen”. Eso es típico de un grupo de compañeros que dicen “No le hablamos; hace las cosas mal”.
Es interesantísimo cuando la ley dice que te den una tarea denigrante, que te den una tarea que saben que no podés hacer. Eso es violencia. O que no te den los insumos para poder hacerlo.
—OM: O que directamente no te den tareas para hacer.
—CG: Eso es denigrarte también, te quedás en un rincón. Yo decía en las Jornadas que parece tan simple, estos términos —que siempre lo charlamos—, tenemos que empezar a hablar de otra manera. ¿Cuántas veces le decís a alguien “A mí así no me servís”? Es violencia.
Lo que nosotros tenemos que entender cuando hacemos una denuncia de este tipo es que la ley te habla de continuo, repetido.
—OM: Por ejemplo, una compañera viene muy triste, entonces le digo: “Así para trabajar no podes estar”, “Quedate tranquila”, “Hoy te pasa esto”.
—CG: Claro, “Hoy te pasa una cosa así”, entonces, vos como jefa o como compañera le decís: “Hoy mejor no toqués nada porque tenés un problema”.
La ley dice que tiene que ser continuo, porque así es, y repetido. Ahora la ley dice sistemático, continuo, repetido; que esta persona se sienta continuamente humillada. Claro que con el acoso sexual es otra cosa.
—OM: Para el afectado, ¿cómo lo puede demostrar? Porque hay un segundo o un tercero en discordia, que es la periferia, las otras personas que muchas veces no se animan a atestiguar contra uno o contra otro.
—CG: Por eso la nueva ley hace un montón de nuevas modificaciones. En la administración siempre hablamos de un descargo, alguien hace una queja, pide una sanción disciplinaria, y lo primero que se hace es decirle a esa persona que tiene el derecho al descargo. Eso también me gustaría aclararlo: el descargo es un derecho; si quiero, lo ejerzo; si no, no. Lo que me tiene que decir la Administración es: “Acá tiene una queja, o pedido de sanción. ¿Quiere hacer un descargo? Tiene tres días para hacerlo”. Pero es mi derecho. Esto no se puede hacer ni en la 1.225 ni en la 4330.
Alguien dice que está sufriendo violencia laboral, describe un hecho. Lo que tenemos que hacer nosotros cuando llegamos a eso, primero es todo confidencial, no hay nombres. Primero tenemos que ver quién lo hace. Antes, con la Ley 1.225, era su jefe. Si era el jefe directo, no podía ir a él, entonces pasaba la vía jerárquica e iba al que le seguía. Esto es lo que ocurre.
En el hospital, por ejemplo, lo sabíamos pocas personas, que se lee todo. Ahora, cuando se termina de leer todo, se le pide una información al jefe del área, que haga un informe de la circunstancia, si sabía algo, si alguna vez le notificaron algo, por ejemplo, y si sabiendo, tomó medidas.
Esa denuncia que hace una persona que está sufriendo violencia laboral, las autoridades tienen que hacer lo siguiente: en un sobre cerrado, lo que pone en el asunto es “Violencia laboral”. Siempre tienen que estar las iniciales, y lo tiene que elevar inmediatamente. Cuando llega al Ministerio de Salud sin analizar nada se envía a la Procuración y se abre un sumario.
Mucha gente dice: “¿Pero al que denunciaron cuándo se va a defender?”. Se va a defender cuando se abre el sumario.
—OM: Pero primero hay un proceso administrativo interno del organismo al cual depende el damnificado.
—CG: Pero poco. No es que el que fue denunciado puede hacer un descargo o no. Se entera cuando lo llaman de la Procuración y le van a notificar si va a estar indagado por el supuesto violento.
—OM: ¿La Procuración tiene que elevar el caso a los tribunales laborales?
—CG: No. Esto es administrativo. Es un sumario administrativo que puede llegar a 30 días de suspensión, la cesantía o la exoneración. Y lo que hace también la ley ahora es, primero, agravarte la pena. Si sos superior jerárquico, tenés más pena. Y además la Ley 4330, saca al “superior jerárquico”. Mi colega, mi compañera, la administrativa, cualquier puede cometer las conductas de violencia. Eso también es importante. Porque a veces hay un grupo de personas que hacen la vida imposible, y son los propios compañeros, y esa persona no puede trabajar bien.
Cuando hacemos esto, viene el sumario administrativo. Los abogados de la Procuración dictaminan y dicen si hubo violencia o no.
A partir de eso, seguimos protegiendo. Porque hubo casos en que se hizo un sumario, la Procuración consideró que no había violencia, que no fue continuo, porque no se repitió, porque fue alguna vez, porque testigos dijeron que no; hay una probanza. Y esta persona que se sentía tan mal porque la habían denunciado por violencia empapeló todo el lugar de trabajo con el dictamen que había dicho que no había habido violencia. Con lo cual, tuvo otro sumario administrativo por violencia.
Siempre debe ser confidencial, jamás podés decir los nombres. Y la nueva ley —que para mí es genial— agrega este artículo 12°, que no estaba. Protege al que denuncia por violencia y al que salió como testigo. Todos sabemos que alguien no saldrá como testigo. Porque está el miedo, la incomodidad. Cuando pedís un testigo para ir a tribunales, contesta que pierde toda la mañana, dice “¿Me van a hacer mentir?”, “Yo tengo que seguir trabajando”. O lo que a veces dicen tanto los jefes como alguien que pedís como testigo, “Yo creo que se llevan mal”, “Yo creo que como no tienen los mismos gustos…”.
La Ley 1.225 no protegía. Ahora el artículo 12° dice que si yo hice una denuncia o fui testigo, si me alteran mi condición de trabajo en los subsiguientes 6 meses de la denuncia, se presume, -salvo prueba en contrario-, que me echaron por eso. Es fabuloso. Porque ahí sí me defiendo y puedo conseguir un testigo que diga que es realmente testigo. Porque es una ley que me protege y que presume que me echaron o que me alteraron o que me violentaron porque yo te salí de testigo o porque denuncié a alguien. Eso es importante.
Y la responsabilidad solidaria de un jefe. Muchísimas veces el jefe o el que tiene mayor autoridad sabe que ocurren estas cosas.
—OM: Aunque no es el victimario directo, lo avala.
—CG: Por eso la ley habla de omisión. Es decir, “vos sabés que me tratan si soy gay o no, si soy separada, negro, cabecita, peronista”. Hubo un caso. Alguien durante 10 años soportó que un jefe lo hostigue.
Hablábamos de la prueba: esta mujer pudo probarlo con mucha gente que se cansó de esto y le salió de testigo, y, además, una denuncia en la policía.
Nosotros decíamos en las Jornadas cómo esta violencia repercute en tu vida, en tu casa, con tus hijos, con tu marido, con el trabajo que no vas a hacer bien.
Yo di un ejemplo un poco bruto en esas Jornadas: Vos vas a tu trabajo y estás toda la mañana pensando que ahora viene el señor y me va a tocar la cola, no voy a ir a trabajar tranquila porque estoy esperando la mano en la cola. Y es ese miedo y tengo que ir a laburar, y no se lo cuento a mi marido, no se lo cuento a mis hijos, no se lo cuento a nadie.
Esta mujer, después de 10 años, creo que le hizo un comentario al marido: “Ya no puedo más”. Fue a esperarlo a la salida del trabajo, hubo trompadas. Uno dice que es lógico, pero ahí se genera más violencia.
Hubo denuncia policial, hubo testigos, y los exoneraron al jefe inmediato y al superior. Tenía conocimiento de esto, y no hizo nada.
La nueva ley también agrega en el artículo 9°, el traslado preventivo. A mucha gente le da miedo, porque dice “Estoy prejuzgando” y después vos podés tener una denuncia porque me prejuzgaste y me hiciste un traslado preventivo.
Pero no es así, con las violencias doméstica y familiar pasa lo mismo: se hace una denuncia y lo primero que hacen es excluirlo.
Es importante eso, siempre aclarar que esto no significa prejuzgar, pero que se hace porque alguna medida hay que tomar.
A veces el superior saca a la víctima. Entonces lo victimizás dos veces. Es decir, “Pobrecita, a vos te maltratan, te voy a cambiar de oficina”. ¿Otra vez? Es terrible.
—OM: Al victimario preventivamente lo pueden trasladar.
—CG: Sí.
—OM: Ahí ya el sumario dejaría de tener el secreto de quiénes son las partes.
—CG: No, porque lo tiene que manejar la jefatura. De alguna manera tenés que manejarlo para que no se sepa. Creo que eso es algo que se sabe.
—OM: En este tipo de situaciones, trabajando en un lugar se ven las cosas que pasan. Salvo que sucedan situaciones en donde alguien se queda a solas con otra persona, compañero, jefe o con quien sea. En proporción, se convive mucho más tiempo con más personas que con la familia; siempre es más amplio el espectro de quién te conoce y a quién conocés como persona.
—CG: Yo tengo más que nada experiencia en salud. Puse el ejemplo de violencia familiar porque hago familia. También es esto, el que agrede o el que pega dice “Que me lo comprueben y después me sacan”. No, hay que proteger, hay que tratar de proteger.
Nosotros en salud lo vemos. Cuando ves una persona cómo actúa y tiene cierta conducta, te das cuenta si está mintiendo, si está haciendo una confabulación de la violencia. Si es: “Te dije cuerva, Catalina, una vez. Era una broma”. Ahora, si todos los días llego al hospital y me dicen “Ahí viene la cuerva, estos abogados, todos ladrones, no saben nada”, bueno, ahí sí. Yo siempre digo lo mismo: lean la ley. Porque además de ser muy fácil es muy importante hacerlo.
—OM: En general, en los medios no se habla de un jefe que acosa a un trabajador o un trabajador que es acosado por sus propios compañeros, sino que sale que le pegaron a un médico, a un administrativo, ¿esto está encuadrado en estas leyes?
—CG: No. Yo no sé si puedo hacer una denuncia por violencia. Pero les cuento lo que me pasó una vez. Con esto de “pegan a un administrativo” la gente se pone nerviosa, no consigue un turno; los médicos o enfermeros que han dado trompadas en las guardias. Hace muy poco se hizo un paro, una movilización, para la defensa del profesional del equipo de salud. Porque hay una defensa. Y hay una violencia.
Existe una oficina de la Corte Suprema de Justicia, la Oficina de Violencia Doméstica, ubicada en Lavalle 1250 y que atiende las 24 horas. Cualquier persona puede ir a hacer una denuncia. Yo fui una mañana a hablar con los abogados, y me dicen “No, estás hablando de otro tipo de violencia. Nosotros estamos acá por la violencia familiar, la violencia doméstica”. Me tomaron los datos, estuve varios minutos hablando con ellos, y me dicen “Es terrible, estas cosas ocurren”. Sí.
Ahora, yo creo que acá tiene que haber una protección a nivel Estado. Algo tiene que pasar para que nos protejan. Es decir, la salud de los trabajadores de la salud.
Por otro lado —y esto es una opinión muy personal—, un hospital no es una isla. Cuando hay tanta violencia, cuando a veces pasa que hay tanta demanda y la gente espera, a veces no hay respuesta. Y un administrativo no puede decidir si te da o no te da. ¿A esta persona que necesita un turno, dónde la pones, en una lista de espera, lo atendés más tarde? Que vaya a la guardia, la guardia está completa. Yo creo que es un problema mucho mayor. Me parece a mí que hay un sistema perverso, hay una demanda.
—OM: ¿A los trabajadores quién nos forma para poder contener a las personas que están en una situación de vulnerabilidad? Desde algún lugar, quizá gremial o institucional, podrían dar formación. Porque hay gente que a pesar de esto puede entrar en complicidad con el paciente.
—CG: Siempre hablamos de la relación: médico-paciente, enfermero-paciente o paciente con administrativos. Yo soy de la idea de que la gente que está en ventanilla rote, hacer talleres, que haya un psicólogo que lo escuche.
—OM: Grupos de trabajo entre los compañeros.
—CG: Pero es mucho. El escuchar al otro también te trae algo. Ponerte en el lugar del otro, porque yo también voy a ser paciente. Pero es pedirles mucho. Y se enferman. Vamos a darles un apoyo psicológico, sacarlos de esos lugares.
Es distinto cómo la gente reacciona frente a un profesional, cómo se dirige al médico —a pesar de que lo esperó tres horas—, cómo se dirige al enfermo, cómo se dirige al kinesiólogo y cómo se dirige al administrativo.
—OM: Es una cuestión cultural también.
—CG: Sí. A mí me tratan diferente, y eso que yo les doy la devolución de las quejas. Yo tengo dos clases de personas: el que me insulta y dice: “Vos sos la abogada de acá dentro; sos cómplice, estás con ellos y siempre les vas a dar la razón”. Y está el otro que dice: “No lo puedo creer, hay un abogado en el hospital. Me está escuchando, me está haciendo una devolución”.
Ese es un trabajo que hace muy poco lo estamos haciendo, porque está la ley de quejas. Pero eso ha ayudado muchísimo, porque la gente siente que lo que escribió molesta, triste, mal, no lo ponemos en un cajoncito. Ahí nosotros le pedimos la información y cuando nos contesta, llamamos a esa persona y le decimos que tenemos la devolución. La gente dice: “Esta respuesta a mí no me gusta, esto no es una respuesta” o esto no es una disculpa”; se enoja, amplía.
Pero yo creo que el contacto es lo que sirve. La gente que viene y le damos una devolución y la siento en una oficina y le digo que espere, que viene el doctor, el administrativo o el enfermero a hablarle. La gente siente que hizo una queja, que no está en un cajón, y que alguien le va a dar una devolución. Y se la respeta.
Más de una vez la dice: “No estoy de acuerdo. Pero gracias, me han hecho la devolución. Espero que nunca más pase” y te dan la mano, les digo “Es un trámite administrativo. Además la ley me la exige. ¿Archivo esta queja?”, “Sí, archívela” o “La voy a ampliar” o “No, voy a ir a la defensoría”.
Creo que podemos hacer muchas cosas. Pero hay que proteger al trabajador.
—OM: Lamentablemente, en los medios de comunicación esto no se refleja, porque estas cosas están naturalizadas. La violencia laboral de decir “Pero es el jefe…”. Pero uno tiene que saber que el jefe supuestamente es jefe por su capacidad, su tarea, trabajo o antigüedad, no porque tiene más poder. Ser jefe no da poder sobre las personas, sino que da poder y responsabilidad sobre los actos que hay que hacer en la tarea cotidiana.
—CG: Por eso me encanta que la ley agrave la pena. Si yo soy jefe, es porque tengo otras capacidades, otro nivel; sabemos mejor, sabemos conducir, cómo manejar. Entonces, me lo tienen que agravar. Lo que pasa es que el miedo está. Hablamos de este tipo de cosas, del cambio que hemos hecho, y sin embargo siguen diciendo “Es mujer”, “Entre un abogado y una abogada, meto como jefe de departamento al abogado”.
—OM: Eso se da en todas las áreas de trabajo. En el área privada se da el hecho del salario: por ser mujer, en la misma función le pagan menos. En al área estatal no tanto, porque hay un escalafón que se cumple y, más allá que sea hombre o mujer, no les pueden bajar el sueldo. Eso también es violencia.
—CG: Tendríamos que terminar con esto de dar examen todos los días. Yo he escuchado todos los días: “Doctora, ¿todos los días doy examen? Yo ya me recibí”. Es como que alguien le exige. Y hay una realidad, a veces el que no es jefe le explica todos los días al jefe.
Creo que tenemos que hacerlo de a poquito. Y enseñarle a la gente esto. La gente sabe que existe la Ley 1.225, hablan de ella, y la modificación a esta ley no la nombran. Es la Ley 4.330.
Opiniones
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An! (•_•) / febrero 9, 2018, (2:36 pm)
Lamentablemente, es una cuestión de cultura, que exista gente de esa calaña, para desprestigiar el labor de otras y actuar de manera vil, sobre otra persona tan solo porque es superior?, celebro esta ley…